Skap suksess for din bedrift

Før påske hadde vi noen uker sammen med Cecilie Staude hvor vi lærte om sosial kommunikasjon. Nå beveger vi oss over til e-varehandel med foreleser Karl Philip Lund. Dette er et tema jeg har sett frem til. Jeg vet jeg vil få nyttig kunnskap når vi skal lære om handel via nett, og lære om prosessen fra en idé til en hjemmeside utvikles. Dette blir et spennende tema hvor vi skal bryne oss på en ny eksamen. Vi vil få teste ut hvordan det er å skape en egen nettbutikk, det vil også komme 2 nye blogginnlegg hver uke her på bloggen som en del av e-varehandel eksamen.

For mitt første blogginnlegg med nytt tema og ny foreleser skal jeg skrive om styringsplattformen OKR.

Hva er OKR?

OKR er en forkortelse for Objective, Key Results. OKR er et enkelt styringssett som benyttes for å sette høye mål, sikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid. OKR bidrar til å forbedre internkommunikasjonen i selskaper ved at alles mål gjøres tilgjengelig for alle andre i selskapet. OKR erstatter ikke god ledelse og god bedriftskultur, men hvis du har fundamentet på plass så vil OKR løfte bedriften til neste nivå – hver gang. (inevo)

Med bruk av OKR hjelper det deg med å stille seg to av de viktigste spørsmålene.

  • Objective: Hva ønsker du å oppnå?
  • Key results: Hvordan har du tenkt å komme dit?

Når man stiller seg disse spørsmålene vil det hjelpe bedriften til å gjøre gode og riktige prioriteringer. Det skaper økt fokus på det som er viktig, og man kan finne løsninger som skaper mer effektiv fremgang.

male putting sticky notes on wall
Foto

I tillegg når alle de ansatte har besvart spørsmålene, vil det danne en kontrakt mellom de ansatte på bakgrunn av det synlige målene i organisasjonen som danner et sosialt og transparent kontrakt (inevo)

Hvordan komme igang med OKR?

Stadig flere norske start-ups og ledende teknologiselskaper benytter seg av den kraftfulle tilnærmingen til målstyring kalt OKR – Objectives & Key results. Den knytter målene til selskap, team og individ sammen for å omsette strategi i målbare resultater. Prosessen sørger for hard prioritering, ambisiøse mål, og at alle drar i samme retning. (sprint)

  1. Samle ledergruppen og diskuter nåsituasjon og fremtidig situasjon, utfordrings- og konkurrentbildet(sprint)
  1. Del opp i mindre grupper på 2-3 personer som alle kjører en idemyldring, før de lager utkast til OKR’s for selskapet. Disse skal beskrive det store bildet, og sette retning og fokus for hele selskapet(sprint)
  1. Samle deretter ledergruppen i en workshop der dere diskuterer, justerer og velger ut de OKR’ene som skal gjelde på selskapsnivå. Selskapsmålene kommuniseres nedover i organisasjonen(sprint)
person writing on white paper
Foto
  1. De underliggende nivåene i organisasjonen knytter sine OKR’s mot de overordnede selskapsmålene. Samtidig behøver det ikke å være et 1:1-forhold mellom selskapsmål og teammål. Teamet arbeider sammen om å definere sine OKR’s, på samme måte som i ledergruppen beskrevet over. Noen organisasjoner innfører OKR’s også på individnivå. Disse beskrives ut ifra personlige ansvarsområder og utviklingsmål, og sees i sammenheng med hvilket bidrag den enkelte kan ha til OKR på selskaps- og teamnivå.(sprint)
  1. Når OKR’s er satt nedover i organisasjonen, begynner arbeidet med å samkjøre disse horisontalt og vertikalt. Enkelte organisasjoner definerer samkjøringsprosessen som en «Alignment Week»; et tidsrom på x antall dager der selskapet gjør sitt ytterste for å samkjøre OKR’s på best mulig måte.(sprint)
  1. Når OKR’s for hele organisasjonen er fastlagt for den kommende perioden, legges de åpent og lett tilgjengelig for alle. Gjerne på en måte som gjøre de enkle å få oversikt over og som er rask å oppdatere når de endres.(sprint)
  1. OKR settes ofte for et kvartal av gangen. Underveis i kvartalet gjennomgås status for måloppnåelse med jevne mellomrom, samtidig som nødvendige justeringer for å oppnå målene gjøres i hver enkelt enhet etter behov. Parallelt foregår idemyldring rundt neste periodes OKR’s.(sprint)
  1. Ved periodens utløp gjennomføres en refleksjon rundt de oppnådde resultatene, som så deles med resten av organisasjonen. Neste periodes OKR’s deles på tvers av selskapet og lastes opp på en felles plattform.(sprint)

Her er det noen gode aktiviteter man kan kjøre innad i teamet for å skape refleksjon over nåværende situasjon og ønskede situasjon. Men er det så lett? Er det noen negative sider ved OKR? Er det noe man bør være OBS på?

Negative sider ved OKR

Det overordnede forhold mellom OKR er ikke åpenbart, det er viktig at alle ansatte har forståelse for målene som er satt slik at alle beveger seg i samme retning. Det som er fint med OKR er at alle får sagt sin mening og komme med innspill, men det kan også være negativt. Dersom hvert lag med ansatte lager sine egne OKRér, kan den generelle tilpasningen med de øverste organisatoriske prioriteringene gå tapt. For at bedriften skal unngå dette er det lurt at alle i bedriften har full klarhet over hva organisasjonen ønsker å oppnå.

“Hvordan” kan være for forskrivende for noen mennesker å besvare. I stedet for å la enkeltpersoner og team lage sin egen beste vei mot et mål, setter OKRére ut klare resultater som trinn for trinn fører til målet. Dette kan være for forskrivende for noen mennesker, spesielt hvis de er vant til mye autonomi, og potensielt kan få dem til å føle seg umotivert eller løsrevet – selv om selve målet er noe de tidligere var engasjert i! Derfor er det så viktig å involvere alle i prosessen med å sette OKR. (bernardmarr)

Mange av de negative faktorene som kan oppstå ved bruk av OKR kan for det meste løses ved at alle er oppdaterte og har en felles forståelse for hva organisasjonen ønsker å oppnå. Det er viktig at alle er klar over det dersom det skulle skje endringer underveis.

Kilder

(inevo)

(sprint)

(bernardmarr)

Én kommentar til «Skap suksess for din bedrift»

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *